Autor: Annett Bergk

„Die Erkenntnisse überraschen mich wirklich“ – GPRA im Gespräch mit kommoguntia und KOMMON

„Die Erkenntnisse überraschen mich wirklich“ – GPRA im Gespräch mit kommoguntia und KOMMON

Das Traineeship soll für Absolventen keine Blackbox bleiben. Die Gesellschaft der führenden PR- und Kommunikationsagenturen in Deutschland (GPRA) setzt daher die vom „PR-Journal“ initiierte Roadshow fort, und spricht am 9. Juli in Mainz mit der studentischen PR-Initiative kommoguntia und der Studierendeninitiative KOMMON, die aus Darmstadt anreist.

Auf den Weg zur Johannes Gutenberg-Universität Mainz machen sich Alexandra Groß, Stellvertretende Präsidentin der GPRA, Loredana Schelper, Account Executive im Bereich Creative Strategy & Innovation bei FleishmanHillard, Sonja Haag, PR Consultant bei Publik, Anne Ausfelder, Junior Beraterin bei Advice Partners, und Samuel Gönner, Trainee PR & Marketing bei Fink & Fuchs.

Thomas Dillmann, Chefredakteur vom „PR-Journal“, führt mit fachkundigen Fragen die Diskussionsrunde an. In seinem Impulsvortrag lässt er die bisherigen Diskussionsrunden kritisch Revue passieren und zeigt auf, wie viel beide Seiten bereits voneinander erfahren haben. Zum Einstieg in die Mainzer Diskussionsrunde fordert er die Studierenden auf, konkret zu formulieren, was ihnen bei einem Einstiegsprogramm besonders wichtig ist. Dazu notieren die Anwesenden ihre Wünsche und Forderungen auf vorbereitete Moderationskarten; diese werden anschließend in fünf Statements geclustert.

„Ich möchte einen Überblick bekommen“

Die künftigen Absolventen möchten die Möglichkeit bekommen, sich auszuprobieren – beispielsweise in einer „Schnupperwoche“, in der festgelegt wird, wie es anschließend weitergehen soll. Dabei möchten sie vor allem Einblicke in die verschiedenen Bereiche der Agentur bekommen und auch an anderen Standorten eingesetzt werden.

Haag standen schon während ihrer Zeit als Praktikantin die Türen der Chefs immer offen: „Nach dem Einblick war mir klar, dass ich nach meinem Bachelor-Abschluss nicht mehr weiter studieren, sondern ins Berufsleben einsteigen wollte. Die Agentur hat mir einen Plan vorgelegt, wie es als Trainee weitergehen würde, und mir deutlich zu verstehen gegeben, dass man an meiner Anstellung interessiert sei. So wusste ich, worauf ich mich einlasse, und habe zugesagt.“

„Ich bin ins kalte Wasser gestoßen worden“, sagt Schelper. Doch das sieht sie nur als Vorteil: „Ich habe in dieser Zeit unglaublich viel gelernt. Bis heute arbeiten die verschiedenen Teams sehr eng zusammen. Ich konnte überall reinschnuppern und war projektbedingt auch in den anderen Offices zu Besuch.“

Ausfelder berichtet von einem Probearbeitstag im Rahmen des Bewerbungsprozesses, der – rein fachlich gesehen – natürlich nicht repräsentativ für die künftigen Aufgaben sein konnte, jedoch einen echten Eindruck davon vermittelte, wie das Team funktionierte. Später dann hat sie proaktiv die Verkürzung ihrer Trainee-Zeit angesprochen und wurde als Junior übernommen. „Nach meinem Verständnis ist das Einstiegsprogramm in der Agentur nicht nur individuell auf den Trainee zugeschnitten, sondern natürlich auch auf die Agentur. So macht es für beide Seiten absolut Sinn, die Zusammenarbeit nach dem Traineeship fortzusetzen.“

Groß stimmt zu: „All die Trainings, Zusatzausbildungen, Stunden der Reflexion sind Investitionen der Agentur in die Weiterqualifizierung der Berufseinsteiger. Schon deshalb haben Agenturen ein großes Interesse daran, die Trainees auch als Berater zu übernehmen.“

„Ich möchte, dass mein Traineeship flexibel gestaltet wird“

Die Studierenden pochen auf Flexibilität. Es brauche, so die vorrangige Meinung, keine festgesetzte Dauer. Im Widerspruch dazu stünde jedoch nicht, dass der Ablauf im Voraus festgelegt und transparent kommuniziert werde. Eine Kombination also aus aktiver Gestaltung und Flexibilität – ist das so möglich?

„Genau diese Kombination habe ich erlebt“, sagt Haag. „Es war von Anfang an klar, dass das Traineeship mindestens zwölf, maximal jedoch 18 Monate andauern würde. Es wird immer vorab geschaut, welche Voraussetzungen der Bewerber mitbringt. Trainings werden individuell angepasst und können proaktiv eingefordert werden.“

„Die GPRA hat gelernt, dass Mindest-Standards hemmen können“, sagt Groß. „Das Umfeld bewegt sich und wir müssen uns mitbewegen. Dazu wollen wir künftig einen Rahmen vorgeben, der von unseren Mitgliedsagenturen und in Absprache mit den Trainees individuell ausgestaltet werden kann. Die Agenturen sind bei ihren Traineeships bereits weitaus flexibler als man annehmen möchte.“

„Ich möchte mich weiterentwickeln“

Individuelle Weiterbildung und Spezialisierung ganz abhängig von persönlichen Zielen und Fähigkeiten, das ist die Traumvorstellung eines künftigen Absolventen. Man wünscht sich intensives Coaching bei festen Mentoren, die jederzeit erreichbar sind.

„Ich kann nur jedem empfehlen: Fordert ein, was ihr braucht!“, sagt Groß „Jeder muss für sich selbst eine Vision entwickeln, welche Rolle er in einer Agentur künftig einnehmen möchte und das im Laufe des Traineeships ansprechen.“

Gönner stimmt zu: „Ich habe im Bewerbungsgespräch explizit nach einem Gerüst, nach einem Plan gefragt. Aber ich glaube, dass es darüber hinaus wichtig ist, mit offenen Augen durch die Welt zu gehen und sich weiterzuentwickeln.“

Schelper bringt es auf den Punkt: „Man muss keine Forderungsliste stellen. Es ist ein gegenseitiges Geben und Nehmen.“

„Ich möchte Wertschätzung erfahren im Umgang“

Für die Studierenden ist es wichtig, früh Verantwortung zu übernehmen und im direkten Kundenkontakt zu stehen. Dazu zählt für sie auch das Einbringen eigener Ideen und die Möglichkeit, diese auch umzusetzen. Dass sie dabei als vollwertiger Mitarbeiter angesehen und behandelt werden wollen, versteht sich von selbst. Das Traineeship, so sind sich die Vertreter beider Studierendenvereinigungen einig, müsse seinen „Azubi-Status“ ablegen. Das wird dem Einstiegsmodell definitiv nicht gerecht.

„Es gab keinen ‚Azubi-Status‘“, lacht Gönner. „Ganz und gar nicht. Ich wurde ins kalte Wasser geworfen. Ich habe auf fünf verschiedenen Kundenteams angefangen zu arbeiten und – angesichts der unterschiedlichen Persönlichkeiten und Gewohnheiten von Kollegen und Kunden – musste ich den großen Schritt vom Ich-bezogenen Denken hin zur Team-Arbeit meistern.“ Ausfelder bestätigt, dass die Lernkurve in dieser Zeit besonders hoch ist und ergänzt: „Die Übertragung von Verantwortung ist eine sehr hohe Form von Wertschätzung.“

„Doch man ist auch dafür verantwortlich, seine Kapazitäten zuk ommunizieren“, sagt Schelper. „Ich musste lernen, auch Nein zu sagen. Doch bei uns passen die Teamkollegen aufeinander auf. Es ist ein starkes Miteinander.“

„Warum reichen drei Monate für diesen Prozess nicht aus?“, will Dillmann von den Agenturvertretern wissen.

Die Erfahrung mache letzten Endes den Unterschied. Man müsse zunächst einmal mitlaufen und den Transfer von Gelerntem in der Uni hin zu einer echten Berater-Tätigkeit meistern. Der Entwicklungsprozess, um Beratungssituationen kennen- und einschätzen zu lernen, mutig Gesprächssituationen mit dem Kunden zu moderieren sowie den Erwartungen auf Kundenseite selbstbewusst entgegenzutreten, brauche Zeit. Das lerne man nicht in drei Monaten, so sind sich die Agenturvertreter einig.

„Ich möchte Wertschätzung erfahren in Form von Vergütung“

Die Studierenden machen es einfach: Sie verlangen ein faires Gehalt. Dillmann nimmt den Faden sofort auf und fragt die GPRA, was genau denn ein faires Gehalt sein könne.

„Grundsätzlich spiegelt ein Gehalt Beraterkönnen und Erfahrung wider. Zahlreiche GPRA-Agenturen haben ihre Traineegehälter inzwischen angepasst und als Verband überarbeiten wir derzeit unsere inzwischen in die Jahre gekommene Empfehlung“, sagt Groß. „Dabei ist aber wichtig: Wer sich für die Berater-Laufbahn und den Einstieg als Trainee entscheidet, bekommt ein Paket, das neben dem Gehalt auch Zusatzleistungen und Qualifizierungsbudget enthält. Agenturen bieten in der Regel im Rahmen ihres Programms zahlreiche Seminare an. Andere Agenturen lassen den Trainees inzwischen freie Hand bei der Auswahl von Weiterbildungen.“

„Klar wünscht man sich immer mehr“, lacht Schelper. „Aber im Hinblick auf den Gehaltssprung mit der Ernennung zum Junior habe ich meine Vergütung als mehr als fair empfunden.“

Man darf nicht nicht kommunizieren

„Die Erkenntnisse der heutigen Diskussion überraschen mich wirklich“, resümiert Jonas-Luca König, Vorstandsmitglied bei kommoguntia. „Ich finde es erstaunlich, dass es die Kommunikationsbranche nicht schafft, den Einstieg über Traineeprogramme zu vermarkten. Ich hatte kommunizierte ‚Standards‘ im Kopf und dachte, Individualität beispielsweise müsse man verstärkt einfordern.“

Auch Sven Wieland, der als aktives Mitglied bei KOMMON für die Diskussion den Weg aus Darmstadt auf sich genommen hat, zeigt sich verwundert: „Mit den bisherigen Informationen habe ich überhaupt nicht gewusst, worauf ich mich mit einem Traineeship einlassen würde. Nun bin ich tatsächlich sehr von dem Konzept überzeugt.“

Von einer Wunschliste der Studierenden an das Traineeprogramm in Agenturen kann nach dem Gespräch in Mainz keine Rede sein. Die Erwartungen und Wünsche sind gängige Praxis, unterscheiden sich aber von Agentur zu Agentur. Woran es zu hapern scheint, sind die sprichwörtlichen Leisten des Schusters: „Man fängt tatsächlich immer erst dann an zu kommunizieren, wenn man merkt, dass man in ein Problem hineinläuft“, sagt Groß. „Die Agenturen hatten lange kein Problem damit, Trainees zu finden und mussten ihr Traineeship lange nicht erklären. Das hat sich definitiv verändert. Die GPRA hat die Herausforderung angenommen und wird künftig noch tiefere Einblicke geben.“

Nach dem fünften Stopp der GPRA-Roadshow in Mainz steht ein weiterer Termin in diesem Jahr an. Besucht werden soll die Studierendeninitiative aus Leipzig. Für 2020 stehen weitere Hochschulen auf der Agenda.

Social Media Marketing: Muss das sein?

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Wer die eigene Markenbekanntheit nicht steigern möchte, muss natürlich kein Social Media Marketing machen. Mit fast 28 Millionen Nutzer allein in Deutschland auf Facebook und 15 Millionen auf Instagram sind die sozialen Netzwerke eine Werbefläche, an der Unternehmen nicht ohne guten Grund vorbei gehen sollten. Während die Dauer der Mediennutzung pro Tag laut einer aktuellen Nielsen-Studie zwar in den letzten Jahren konstant geblieben ist, verschiebt sich die Nutzung immer weiter in Richtung Social Media.

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„Wir sind kein Liter Milch“: Refresh und LPRS Forum in Leipzig

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Bereits zum dritten Mal treffen sich Kommunikationsverantwortliche zum Theorie-Praxis-Austausch an der Universität Leipzig. Das “Refresh” am 3. Mai hat sich zu einem Pflichttermin gemausert, der einen Einblick in aktuelle – und vor allem praxisrelevante! – Studienergebnisse zur strategischen Kommunikation der Universität gibt. Startup-Kommunikation, Influencer Relations, integrierte Finanzkommunikation: Das Programm ist gewohnt breit gefächert und tiefgründig. Für philosophische Denkanstöße sorgt das 14. LPRS Forum am Abend. Eine empfehlenswerte Kombination.

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„Vielleicht sollten wir das Traineeship anders nennen“ – GPRA zu Besuch bei campus relations

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Das Thema Traineeship hat im letzten Jahr zweifelsohne einen Knacks bekommen. Studierende der PR und Kommunikation sehen sich als unter Wert gehandelte Brancheneinsteiger; Unternehmen und Agenturen wiederum reagieren nur langsam auf die Entwicklung in Richtung Arbeitnehmermarkt. Die Situation ist von Intransparenz gezeichnet. Fakten müssen auf den Tisch. Am 26. April lud deswegen das „PR-Journal“ an denselben und besuchte gemeinsam mit der Gesellschaft PR- und Kommunikationsagenturen (GPRA) die Studierendeninitiative campus relations e.V. in Münster.

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Blog auf die Ohren!

Blog auf die Ohren!

Es gibt einen neuen Trend im Online Marketing.

Ja, schon wieder.

Nein, es ist nicht das vierhundertdrölfzigste Whitepaper.

Die Rede ist stattdessen von Blogcasts – einem Hybrid aus Blog und Podcast. Statt eines längeren Gespräches (oder Monologes) werden für einen Blogcast einzelne Blogbeiträge eingelesen und online zur Verfügung gestellt. Für alle, die viel unterwegs sind und/oder meistens schon mindestens drei Hände voll haben, ist das eine absolute Offenbarung, wie es auch Marie-Christine Schindler im Rahmen des #SuCoLa19 im vergangenen Monat formulierte. Im Vergleich zu einem regelmäßig erscheinenden Podcast ist außerdem der zeitliche und technische Aufwand deutlich geringer. Doch wie fängt man an?

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Das Ende der Blockbuster

Das Ende der Blockbuster

Die wohl größte Veränderung, die die Pharmabranche aktuell beschäftigt, ist die Entwicklung hin zu einer Patientenzentrierung. Gestützt durch die Digitalisierung gibt sie Unternehmen die Chance, nicht mehr nur als reine Produzenten wahrgenommen zu werden, sondern sich vielmehr als kompetente Serviceprovider für den Patienten zu positionieren und so weiterhin global Erfolg zu haben. Doch es ist ein Rennen gegen die Zeit.

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Ein Land voller Kommunikationsverrückter: #SuCoLa19

Ein Land voller Kommunikationsverrückter: #SuCoLa19

#SuCoLa19; Links: dpa-Geschäftsführer Peter Kropsch vermittelt anhand der Schlacht von Bannockburn Management-Taktiken, Rechts: Beatbox Mazn bringt The Box zum Beben.

Viel hat sich news aktuell da vorgenommen mit dem Super Communication Land am 21. März. PR und Marketing sollen sich näher kommen. Ein nobles Ziel – gerade in Zeiten, in denen sich PR-Agenturen aufstellen als „Kommunikationsagenturen mit PR-DNA“ und die Digitalisierung viele Job Descriptions in Frage stellt. Aber dafür gleich ein neues Land gründen?

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WordPress: Das zu Recht beliebteste CMS

WordPress: Das zu Recht beliebteste CMS

59,7%. Das ist der Anteil der Websites weltweit, die WordPress als Content-Management-System verwenden. Neunundfünzigkommasieben Prozent. Was für eine Zahl! Zum Vergleich: Joomla liegt bei 5,4%, Typo3 am Ende des Top-10-Rankings bei 1,3%.

Also wenn man mich fragt, liegt WordPress vollkommen zu Recht an der ersten Stelle der Content-Management-Systeme. Warum? Darum.

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Corporate Blog: Ja, aber.

Corporate Blog: Ja, aber.

Die Wahrscheinlichkeit, als Unternehmen mit einem Facebook-Post ohne Werbebudget im Newsfeed der Nutzer zu landen, sinkt immer weiter. Die Umsetzung von Printmagazinen und Katalogen ist aufwendig – bei sinkender Nutzung. Regelmäßige Beiträge auf der Website werden von Google im Suchmaschinenranking positiv berücksichtigt. In der Schnittmenge dieser Herausforderungen: Ein Corporate Blog.

Unter den großen deutschen Unternehmen sind Blogs aktuell ganz groß im Kommen –Tendenz steigend. Die Telekom bloggt. Siemens bloggt. Sogar die Commerzbank bloggt. Aber ist ein Corporate Blog auch wirklich sinnvoll? Da dieser Beitrag auf einem Blog veröffentlicht wird, ist meine allgemeine Position zum Bloggen wohl offensichtlich. Beim Thema Unternehmensblog muss ich allerdings eine Einschränkung machen. Corporate Blogs ja, aber …

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Wie sich die Kommunikationsbranche verändert: Ein Gespräch über Organisationsstrukturen in PR-Agenturen

Wie sich die Kommunikationsbranche verändert: Ein Gespräch über Organisationsstrukturen in PR-Agenturen

Jelena Mirkovic (l.) und Alexandra Groß (r.) stellen sich den Fragen des “PR-Journals”

Agile Märkte bedingen agiles Handeln bedingt agile Kommunikation bedingt agile Agenturen. Doch was in der Branche so wortreich debattiert und propagiert wird, bedarf in der Praxis mehr als nur Kicker-Tische, Obstkörbe und Homeoffice-Szenarien. Wie Agenturen den Wandel konkret schaffen können, darüber haben “PR-Journal” Chefredakteur Thomas Dillmann und Redakteurin Annett Bergk gemeinsam mit Alexandra Groß, Vorstandsvorsitzende der Fink & Fuchs AG, und Jelena Mirkovic, geschäftsführende Gesellschafterin der komm.passion GmbH, gesprochen.

Der erste Schritt ist die Erkenntnis

Die Kombination aus der Digitalisierung des Marktes und damit einhergehender Prozessänderungen, stärker individuell zu bearbeitender Kundenwünsche aufgrund des zunehmenden Projektgeschäftes und nicht zuletzt auch die Einsicht, Mitarbeiter als wesentliches Agenturkapital entwickeln zu müssen, führt zu einer Erkenntnis: Isolierte Units an unterschiedlichen Standorten, die mehr neben- als miteinander agieren, werden bald nicht mehr funktionieren.

„2014 war für uns das Jahr der Entscheidung“, erinnert sich Groß. „Corporate Communications wurden immer mehr zur integrierten Kommunikation, Retainer- zum Projektgeschäft. Die Grenzen zwischen Marketing, PR und Online verschwammen immer mehr und angesichts der neuen Anforderungen an unsere Mitarbeiter fehlte der systematische Austausch untereinander.“ Mirkovic stimmt zu: „Die Organisationsstrukturen mussten komplett umgeworfen werden. Wir wollten den ‚Energieverlust‘ durch Hierarchien und auch nur kleinste Barrieren wie Treppenstufen auf ein Minimum senken.“

Spezialwissen wird vielerorts heute noch in einzelnen Silos gehortet. Da gibt es Grafik-Abteilungen, IT-Abteilungen, Video-Abteilungen, Social Media Abteilungen … Berater verkaufen aus Unwissenheit teilweise völlig utopische Dinge.

Wie also vorgehen?

komm.passion: Das zentrale PO-System

„Agil. Dieser Begriff war uns zu wenig“, sagt Mirkovic. „Wir wollten nicht nur unsere Prozesse an der Digitalisierung ausrichten, sondern vor allem an unserer Problemlösungsfähigkeit arbeiten. So legen wir uns heute wie eine amorphe Masse um das Problem des Kunden.“ Sie spricht von dem eingeführten Prozessorchestrierungssystem, das ganz ähnlich wie beim Franchise lediglich HR, IT und Finanzen übergeordnet verwaltet, sich jedoch je nach Auftragslage als eine Art Netz ständig verändert. Die kleinste Projekteinheit bei der „Problemlösung“ ist der Project Owner (kurz: PO), dem als Sparring eine Supervision zugeteilt wird. Gegebenenfalls kommen Mitarbeiter hinzu oder gar Sub-POs mit abgegrenzten Themenbereichen.

Dillmann möchte natürlich wissen, wie das ganz praktisch von statten geht: „Wie sieht die Kapazitätsplanung bei komm.passion aus?“, fragt er kritisch. „Wir arbeiten von zentraler Stelle mit einem haptischen Plan, der sich einer Anzahl von Plättchen je Mitarbeiter bedient“, erklärt Mirkovic. Jedes einzelne Plättchen stehe für einen halben Tag Arbeitszeit. So werde auf einen Blick sichtbar, welche Mitarbeiter freie Kapazitäten haben und an welcher Stelle zu viel Arbeitsaufkommen zu verzeichnen ist.

„Es gibt also keine Teamleiterebene mehr?“, fragt Bergk. „Nein“, sagt Mirkovic. „Jeder Mitarbeiter kann projektbezogen zur inhaltlichen und/oder organisatorischen Führungskraft werden. Das fördert auch die persönliche Weiterentwicklung innerhalb der Agentur.“ Dass es dennoch hierarchische Titel und verschiedene Positionen gibt, erklärt die Geschäftsführerin mit dem notwendigen Marktvergleich. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise ausscheide, bedürfe er einer Positionierung. Die Argumente für eine Gehaltserhöhung hingegen haben sich verändert.

Fink & Fuchs: Change-Prozess mit Verlusten

Fink & Fuchs holte sich im Gegensatz zu komm.passion externe Unterstützung: Gemeinsam mit einem Coach für Change-Prozesse und einen Coach für Organisationsentwicklung als Sparringspartner begann man langsam, die einzelnen Units aufzulösen und beispielsweise neue Vergütungsprozesse zu etablieren. „Die Personalentwicklung und -entscheidung hängt nun direkt in der HR-Abteilung“, sagt Groß. „Die fachliche und disziplinarische Führung wurde also auch den Teams entzogen und aufgewertet.“ Die Weiterentwicklung einzelner Kunden ist nunmehr Aufgabe des Director-Boards.

„Wie viele Mitarbeiter sind diesen Schritt nicht mitgegangen“, will Dillmann wissen. „Zirka zwanzig Prozent“, räumt Groß ein und meint damit die Mitarbeiter, die in den zwei Jahren des Umgestaltungsprozesses die Agentur verließen. Doch sie sieht es nicht nur negativ: „Diese zwanzig Prozent haben uns mehr Luft verschafft. Luft für den Einkauf anderer Disziplinen und neuer Kompetenzen.“

„Und wie wird entschieden, wer auf welchem Kunden arbeitet?“, fragt Bergk. „Unsere offenen Organisationsstrukturen bedingen, dass die Menschen (wieder) miteinander reden“, erklärt Groß. „Und die Account Teams lassen sich je nach Kundenbedarf schneller auf- und umbauen.“ Es herrsche eine Atmosphäre ständigen Verhandelns, welche nicht zuletzt die sozialen Kompetenzen der Agentur gestärkt habe. „Inwiefern hat das die Qualität der Kundenarbeit verändert?“, hakt Bergk nach. „Das gemeinsame Verständnis von Prozessen sorgt auch für einen gemeinsamen und vor allem höheren Qualitätsanspruch an die eigene Arbeit. Wir haben in den interdisziplinären Teams gelernt, dass es wichtig ist, von Beginn an andere Fragen zu stellen. So sind unsere Briefings und Re-Briefings besser geworden und der Output entspricht mehr noch dem, was der Kunde sich vorgestellt hat. So gesehen: Eine Qualitätssteigerung.“

Eine ganze Branche im Wandel

Agiles Arbeiten. Zweifelsohne ein Thema, das die Branche beschäftigt. Kunden- und Mitarbeiteranforderungen haben sich geändert. Flexible Teamstrukturen und technologiegestützte Zusammenarbeit werden gefordert. Darauf müssen Agenturen reagieren. Und eben nicht nur mit Kicker-Tischen, Obstkörben und Homeoffice-Szenarien. Neue Strukturen müssen her.

komm.passion und Fink & Fuchs sind zwei Agenturen, die zeigen, wie es funktionieren kann. Ablesbar ist das übrigens auch am leidigen Thema Überstunden, denn die sind laut Aussage der beiden Agenturvertreterinnen auf einen historischen Tiefstand gesunken. Ihre Erfahrungen bringen sie nicht zuletzt in die GPRA-Arbeitskreise ein und stehen den Verbandskollegen Frage und Antwort. Dass man extern offen über interne Strukturen spricht, hat es früher nicht gegeben. Man sollte meinen, die Branche beginne endlich mit der Kommunikation.